Les salariés assimilés à l’employeur peuvent désormais voter pour élire le CSE
Le PMSS (plafond mensuel de la sécurité sociale) a augmenté de 6,9 % (3 666 €), le seuil d’exonération des bons d’achat et cadeaux du CSE est de 183 € cette année contre 171 € en 2022.
Pour rappel, l’attribution d’un bon d’achat ou chèque cadeau doit être en lien avec l’un des événements suivants listés par l’administration fiscale :
- Mariage ou conclusion d’un Pacs ;
- Naissance ;
- Départ à la retraite ;
- Fête des Mères/des Pères ;
- Sainte-Catherine/Saint-Nicolas ;
- Noël des salariés et des enfants (= toute personne jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile contrôlée selon l’URSSAF) ;
- Rentrée scolaire.
Deux règles co-existent pour que ces œuvres sociales distribuées par le CSE bénéficient d’une exonération totale de cotisations et contributions de Sécurité sociale :
- Le montant total distribué par salarié par évènement doit être inférieur à 183€ en 2023 ;
- Les chèques cadeaux distribués doivent avoir une utilisation déterminée (exemple : le chèque doit mentionner la nature du bien qu’il permet d’acquérir, un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins).
Revalorisation de l’indemnité forfaitaire de télétravail
Le télétravail, hors circonstances exceptionnelles telles que la pandémie de Covid-19, peut être mis en place soit par accord collectif, soit par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe, soit par un accord écrit entre chaque salarié concerné et l’employeur.
Il n’y a pas à ce jour d’obligation légale pour l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail et supportés par le salarié.
Cette prise en charge financière peut donc découler d’une négociation collective ou individuelle selon les modalités décrites ci-dessus, ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.
Dans la pratique, elle correspondra soit à une prise en charge des frais réels supportés par le salarié, exonérée de charges sociales sur présentation des justificatifs auprès de l’URSSAF en cas de contrôle, soit à une indemnité forfaitaire versée au salarié.
Les montants forfaitaires attribués par l’employeur sont exonérés de cotisations et contributions sociales par l’URSSAF comme suit :
- 10,40 € par mois (contre 10 € auparavant), pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20,80 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 31,20 € par mois pour 3 jours par semaine, etc. ;
- Ou 2,60 € par jour de télétravail (contre 2,50 € auparavant) dans la limite de 57,20 € par mois (55 € avant). Ainsi, pour un salarié qui effectue 10 jours de télétravail dans le mois sans jours prédéterminés, l’allocation exonérée sera de 26 €.
Ces limites sont néanmoins augmentées lorsque l’allocation forfaitaire de télétravail est prévue par accord collectif, « dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas 13 € par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 € par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 € ».
Comment désigner des DS au sein d’une UES ?
Avant de pouvoir répondre à cette interrogation, il est nécessaire de rappeler qu’une unité économique et sociale (UES) peut être reconnue de deux manières différentes :
- Par voie conventionnelle avec la signature d’un accord collectif ;
- Par voie judiciaire avec une action faite auprès du tribunal judiciaire (article L. 2313-8 du Code du travail).
Les juges se basent sur deux principaux critères pour caractériser une UES :
- Une unité économique, c’est-à-dire :
- Une concentration des pouvoirs de direction (Cour de cassation, 15 mai 2001, n°00-60.048 ; Cour de cassation, 27 juin 1990, n°89-60.033) ;
- Une complémentarité des activités entre les différentes sociétés (Cour de cassation, 24 mars 1988, n°87-60.211) ;
- Une unité sociale, c’est-à-dire :
- Une permutabilité ou une mobilité du personnel entre les différentes sociétés (Cour de cassation, 3 février 1993, n°92-60.298) ;
- Une politique de gestion des ressources humaines commune, cela peut passer par l’application d’un règlement intérieur commun, d’une même convention collective, d’un même accord de participation, d’un même régime de prévoyance, d’une politique salariale commune… (Cour de cassation, 10 mai 2000, n°99-60.081 ; Cour de cassation, 5 décembre 2000, n°99-60.389 ; Cour de cassation, 8 février 1995, n°94-60.226).
Une fois cette UES reconnue, de nombreuses questions se posent quant à l’élection ou la désignation des représentants du personnel. Sur ce point, il faut savoir que les juges sont en mesure de reconnaître l’existence d’une UES uniquement pour certaines IRP (Cour de cassation, 21 novembre 1990,
n°90-60.046). En d’autres termes, ils peuvent très bien reconnaître une UES comme étant le périmètre pour la mise en place du CSE tout en prévoyant des périmètres différents pour la désignation des délégués syndicaux (Cour de cassation, 19 septembre 2007, n°06-60.199).
En tout état de cause, l’organisation syndicale qui souhaite désigner un ou plusieurs délégués syndicaux au sein d’une UES ou d’un autre périmètre doit établir sa représentativité et le fait qu’il a constitué une section syndicale au sein même de ce périmètre (Cour de cassation, 25 janvier 2012,
n° 11-60.089)
Pour ce faire, l’audience du syndicat devra être appréciée non pas au niveau d’un seul des établissements distincts qui constituent l’UES mais au niveau de l’UES entière de sorte que « le seuil de 10 % fixé par l’article L. 2121-1 du code du travail se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein de ces différents établissements » (Cour de cassation 14 décembre 2022, n°21-15.585.
Une fois cette condition remplie, il doit notifier la désignation à celui qui détient la qualité de président des entités composant l’UES (Cour de cassation, 15 juin 2022, n° 21-10.509).
Dans le cas d’une liste commune entre deux syndicats lors des élections du CSE, est-il possible de désigner ensuite deux délégués syndicaux, soit un pour chacun des syndicats de la liste commune ?
L’article L2143-3 du Code du travail prévoit que pour pouvoir procéder à la désignation d’un délégué syndical (DS), chaque organisation syndicale doit avoir obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.
Aucune disposition légale ou jurisprudentielle n’empêche une organisation syndicale de pouvoir désigner son propre délégué syndical lorsque cette dernière a établi une liste commune avec un autre syndicat lors des dernières élections professionnelles.
La Cour de cassation a d’ailleurs jugé que dans ce cas, seuls les syndicats ayant dépassé les 10% des voix peuvent désigner un délégué syndical. Cette condition est donc requise non pas pour la liste commune, mais pour chaque syndicat désirant nommer un délégué syndical (Cour de cassation, 14 janvier 2014, n°12-28.929).
En ce qui concerne le calcul des voix, l’article L2122-3 du code du travail précise que « lorsqu’une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition entre-elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. À défaut d’indication, la répartition des suffrages se fait à parts égales entre les organisations concernées. ».
La réponse à la question posée initialement est donc la suivante : pour savoir si une organisation syndicale est en mesure de désigner un délégué syndical, il faut analyser la clé de répartition prévue par la liste commune dont elle fait partie (moitié/moitié en cas de silence), ainsi que le score obtenu par cette dernière lors des dernières élections.
De là, plusieurs hypothèses sont possibles :
- Tous les syndicats ont obtenu 10% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections du CSE : ils peuvent chacun désigner un DS ;
- Une seule organisation syndicale a obtenu ce score de 10% : elle sera la seule à pouvoir désigner un DS ;
- Aucune organisation syndicale n’obtient le score de 10% : aucune d’entre elles ne peut désigner de DS.
Exemple :
La liste du syndicat CFDT a obtenu (tout collège électoral confondu) 100 bulletins valables.
La liste du syndicat UNSA a obtenu (tout collège électoral confondu) 300 bulletins valables.
La liste commune entre FO et la CGT a obtenu (tout collège électoral confondu) 100 bulletins valables.
Les deux OS ont décidé d’une clé de répartition non équitable : 75% pour la CGT et 25% pour FO.Dès lors, 100 + 300 + 100 = 500 bulletins ont été valablement exprimés lors du 1er tour.
Pour la CFDT : 100/500×100 = 20%
Pour l’UNSA : 300/500×100 = 60%
Pour la CGT : (100×75%)/500×100 = 15%
Pour FO : (100×25%)/500×100 = 5%
La CFDT, l’UNSA et la CGT ont obtenu plus de 10% des suffrages exprimés, ils sont représentatifs à l’échelle de l’entreprise et peuvent donc désigner un délégué syndical, contrairement à FO.