Fixation du nombre d’établissements distincts au sein d’une UES

Lorsqu’une unité économique et sociale (UES) est reconnue entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place, en plus des CSE d’établissement. C’est par accord d’entreprise conclu au niveau de l’UES, ou à défaut avec le CSE, que doivent être définis le nombre et le périmètre des établissements distincts. A défaut d’accord, l’employeur peut fixer le nombre d’établissements distincts par décision unilatérale. Si les syndicats ne sont pas d’accord avec cette répartition, ils peuvent saisir la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (Direccte, renommée Dreets à compter du 1er avril 2021) qui pourra fixer un nombre différent. Si l’employeur, ou les syndicats, souhaitent contester cette décision, il faut saisir le tribunal judiciaire qui pourra annuler ou confirmer cette décision. C’est le cheminement qui s’est produit dans cette affaire. Mais qu’advient-il de la décision de la Direccte lorsque, postérieurement, un accord est négocié pour « entériner » cette décision et fixer le nombre d’établissements distincts composant l’UES et le périmètre des élections ? Quelles en sont les conséquences ? Ce sont ces différentes questions qui ont été posées à la Cour de cassation dans cet arrêt du 17 mars 2021.

Réouverture des négociations après fixation du nombre d’établissements distincts par la Direccte

Dans cette affaire, l’existence d’une UES a été reconnue entre plusieurs sociétés parmi lesquelles figure notamment le groupe Randstad France. Puisque cette UES comporte plusieurs établissements distincts, il fallait en fixer le nombre et le périmètre, afin de pouvoir procéder aux élections des CSE d’établissement. Après échec des négociations engagées avec les organisations syndicales représentatives, la société Groupe Randstad France a fixé unilatéralement à 11 le nombre d’établissements distincts au sein de l’UES. Mais le syndicat CGT Groupe Randstad France, qui n’était pas d’accord avec ce découpage, a contesté cette décision auprès du Direccte. Le Direccte, après analyse, a décidé de fixer à 9 (et non 11 comme l’avait décidé la société Groupe Randstad) le nombre d’établissements distincts au sein de l’UES. Mais le syndicat CGT, qui n’est toujours pas d’accord, a saisi le tribunal afin d’annuler la décision du Direccte, ainsi que la décision unilatérale de l’employeur, afin qu’il soit procédé à une nouvelle négociation avec les organisations syndicales pour fixer le nombre d’établissements distincts.

Remarque : il demandait subsidiairement à ce que soient reconnus 46 établissements distincts au sein de l’UES et non 9 comme le prévoyait la décision du Direccte.

Le tribunal rejette la demande du syndicat CGT et confirme la décision du Direccte qui fixe le nombre d’établissements distincts de l’UES à 9. Le syndicat CGT ne lâche rien, et conteste ce jugement, portant l’affaire devant la Cour de cassation.

Contractualisation de la décision du Direccte par accord d’entreprise

Finalement, coup de théâtre, les sociétés constituant l’UES et les organisations syndicales représentatives, à l’exception du syndicat CGT, se sont réunies pour une réouverture des négociations et sont parvenues à un accord entérinant la décision du Direccte, soit un découpage en 9 établissements distincts.
Plusieurs questions se posent alors, à ce stade, à la Cour de cassation : qu’advient-il de la décision du Direccte, une fois entérinée par un accord d’entreprise ? Peut-elle faire l’objet d’une contestation, bien que celle-ci ne produise plus aucun effet en pratique ?

La décision du Direccte devient caduque

La Cour de cassation met fin à cet enchaînement en jugeant que l’accord finalement conclu a eu pour effet de rendre caduque la décision du Direccte. L’accord d’entreprise, qui a, de fait, privé la décision du Direccte de tout effet, prime. Cela paraît plutôt logique.
Par conséquent, le recours formé contre le jugement confirmant cette décision est devenu sans objet. En d’autres termes, la contractualisation, par accord d’entreprise, de la décision du Direccte a donc éteint la possibilité de recours à l’encontre du découpage et du nombre d’établissements distincts ainsi décidés. Dans les faits, le syndicat CGT ne pouvait donc plus s’opposer à la décision retenue (sous réserve que l’accord ait été valablement conclu).

Remarque : notons qu’une décision similaire a déjà été rendue en matière de répartition du personnel et des sièges entre les collèges. En effet, la Cour de cassation a admis que l’intervention d’un accord comportant des critères de répartition différents de la décision de l’administration entraîne la caducité de la décision administrative antérieure (Cass. soc., 6 juill. 1979, n° 79-60.063), ce qui a pour effet, d’après le Conseil d’Etat, de rendre l’éventuel recours intenté contre la décision de l’autorité administrative sans objet (CE, 29 déc. 1995, n° 104504).

Une question demeure tout de même quant à la portée de cet arrêt : la décision de la Cour de cassation aurait-elle été la même si l’accord ainsi conclu ne reprenait pas à l’identique la décision de la Direccte ? Les éléments fournis par cet arrêt ne nous permettent pas de répondre précisément à cette question. Affaire à suivre, donc.