Le respect du principe de parité des listes de candidats en cas d’élection partielle
Toute entreprise dont l’effectif d’au moins 11 salarié(e)s a été franchi pendant 12 mois consécutifs doit mettre en place un comité social et économique. À cette occasion, les syndicats ont le monopole de présentation de liste de candidat(e)s au premier tour. Cette exclusivité ne leur permet toutefois pas de réaliser des listes comme bon leur semble. Ils doivent respecter certains critères, c’est le cas notamment de la représentation équilibrée des femmes et des hommes sur ces listes, au sein de chaque collège électoral, qu’il s’agisse des titulaires ou des suppléants et peu importe que la liste soit complète ou non. Cette disposition a d’ailleurs été reconnue d’ordre public absolu par la Cour de cassation en 2018 ; ce qui signifie que nul ne peut y déroger dans un sens moins favorable, pas même une convention, un accord collectif et encore moins une décision unilatérale de l’employeur (Chambre sociale, 9 mai 2018, 17-60.133, Publié au bulletin). Notez toutefois que cette règle, applicable aux listes syndicales présentées aux deux tours des élections, ne s’applique pas aux candidatures libres du second tour.
Plus communément appelé principe de parité, il a vocation à faire en sorte que les candidat(e)s d’un CSE correspondent à la proportion de femmes et d’hommes qu’ils représenteront et dont ils porteront les réclamations individuelles et collectives. C’est cette logique qu’a récemment reprise la Cour de cassation pour l’appliquer à toutes les élections du CSE y compris celles en cours de mandat. Elle a ainsi affirmé que la représentation équilibrée des femmes et des hommes devait non seulement exister lors l’élection de mise en place du CSE mais aussi lors des élections partielles qui interviennent lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires est réduit de moitié au moins à partir du moment où il reste plus de six mois à courir avant le terme des mandats du CSE.
À défaut, « le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats » en fonction du nombre d’élus du sexe surreprésenté qui étaient en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes.
Dès lors, le syndicat qui a présenté une liste titulaire et suppléant chacune de 4 candidats hommes lors des élections partielles, alors que le PAP prévoyait un collège unique avec une proportion de femmes de 28,1 % et d’hommes de 71,9 %, a présenté des listes comportant un homme en surnombre au regard de la proportion de femmes et d’hommes. C’est la raison pour laquelle il convient d’annuler l’élection du dernier élu du sexe surreprésenté de chaque liste.
Les conditions de versement d’une prime conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail
La Cour de cassation, le 26 octobre 2022, est revenue sur les conditions de versement d’une prime conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail. En l’espèce, un opérateur qualifié de sûreté aéroportuaire a été victime d’un accident de travail. Pendant la suspension de son contrat de travail, la prime annuelle de sûreté aéroportuaire issue de la convention collective n’a pas été versée. Le versement de cette prime est subordonné à une double condition : une année d’ancienneté et une présence au 31 octobre de chaque année. Le salarié a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Le salarié a saisi le conseil des prud’hommes pour obtenir le paiement de cette prime conventionnelle. Les juges l’ont débouté de sa demande car il remplissait la condition relative à l’ancienneté mais il n’était pas présent effectivement dans l’entreprise lorsqu’il était en arrêt de travail en 2015 et 2016. Le salarié s’est pourvu en cassation et a eu gain de cause. En effet, la Cour s’appuie sur l’article 1 de l’annexe de la convention collective qui précise la notion de présence comme « la présence dans les effectifs de l’entreprise au 31 octobre ».
La Cour considère que le salarié en arrêt de travail était présent au sein des effectifs à cette date de sorte qu’il devait bénéficier de la prime conventionnelle. Les juges invitent donc à être attentifs à la lecture des dispositions conventionnelles, cette décision s’inscrit sur le principe que les conventions collectives doivent être interprétées de la même façon que la loi, en respectant la lettre du texte.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 octobre 2022, 21-15.963
La Question du Jour
Votre question : Un accord collectif peut-il faire obstacle à la désignation d’un délégué syndical dans un établissement distinct ?
En l’espèce, un accord reconnaissant l’existence d’une Unité économique et sociale (UES) avait fixé un périmètre de CSE unique au niveau de l’UES et avait prévu un nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés dans ce périmètre.
Un syndicat avait informé la Direction de la désignation d’un délégué syndical au sein d’un site de l’UES. L’employeur a contesté cette désignation devant le tribunal judiciaire. Le tribunal valide cette désignation, l’employeur se pourvoit en cassation au motif que l’accord signé avec les partenaires sociaux ne prévoit pas la désignation d’un DS de site au sein de l’UES ou de l’entreprise, ni la désignation de DS d’établissement.
La Cour de cassation, le 9 novembre 2022 juge qu’un accord collectif concernant la mise en place du comité social et économique (CSE) et des CSE d’établissement ne peut priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau de l’établissement distinct au sens de l’alinéa 4 de l’article L. 2143-3 du code du travail qui fait référence à la désignation d’un délégué syndical au sein de l’établissement « la désignation d’un délégué syndical peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques », la Cour de cassation juge que ces dispositions sont d’ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux, c’est-à-dire qu’on ne peut y déroger.
9 novembre 2022 Cour de cassation Pourvoi n°21-20.525