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Tout salarié, sous réserve d'une ancienneté d'un an, bénéficie d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée minimale de 20 heures par an qu'il exerce à son initiative pour suivre une formation dont le choix est arrêté avec son employeur.

Tout salarié ayant un an d'ancienneté peut bénéficier du DIF, à l'exception des salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation [C. trav., art. L. 6323-1 et D. 6323-1].

Calcul des droits

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet acquièrent 20 heures de DIF chaque année.

Ces droits se cumulent dans la limite de 120 heures

Pour les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, le droit est calculé au prorata de la durée du travail [C. trav., art. L. 6323-2, al. 2] : nombre d'heures contractuelles x 20/1 607.

Comme pour les salariés à temps plein, les droits se cumulent dans la limite

Les salariés sont informés chaque année, obligatoirement par écrit, du total des droits acquis au titre du DIF [C. trav., art. L. 6323-7].

L'employeur peut, par exemple, adresser chaque année, avec le bulletin de paye, un document indiquant le nombre d'heures acquises au titre du DIF pendant l'année, le nombre cumulé ainsi que les droits éventuellement utilisés.

Logiquement, il faudrait adresser un document récapitulatif individuel à chaque date anniversaire d'embauche. Le législateur n'a cependant pas imposé de telles contraintes. Il est donc possible d'arrêter une date commune d'information.

Si le logiciel d'établissement de la paye le permet, il est également envisageable de faire apparaître un compteur DIF sur les bulletins de salaire.

Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord de branche ou d'entreprise, ou encore par accord entre les signataires d'un accord constitutif d'un Opca à compétence interprofessionnelle. Il ne s'agit que de priorités, et non de limites pour les salariés. Ils peuvent donc en tenir compte dans le choix de leur action de formation, mais ne sont pas tenus de le faire. En tout état de cause, à défaut d'un tel accord, les actions de formation permettant la mise en oeuvre du DIF doivent relever :

- des actions de promotion professionnelle ;

- des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- des actions de qualification, permettant l'acquisition d'une certification reconnue [C. trav., art. L. 6323-8].

En outre, le DIF peut être utilisé pour accomplir une période de professionnalisation

Procédure pour utiliser le DIF

C'est le salarié qui doit prendre l'initiative de mettre en oeuvre son DIF, en formulant sa demande auprès de son employeur qui doit donner son accord [C. trav., art. L. 6323-9]. Aucune procédure n'est précisément définie par le Code du travail, celui-ci se contentant d'indiquer que l'employeur dispose d'un mois pour répondre. Il paraît, dès lors, utile de fixer les règles du jeu en définissant, le cas échéant avec les partenaires sociaux de l'entreprise, la procédure que les salariés devront suivre (voir encadré ci-contre). À défaut, il est conseillé au salarié de formuler sa demande par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

 Il est à noter qu'un certain nombre d'accords de branche ont défini les procédures de mise en oeuvre du DIF. Mieux vaut donc vérifier les dispositions conventionnelles.

L'employeur peut-il refuser un départ en formation dans le cadre du DIF ?

L'employeur doit donner sa réponse au salarié dans un délai d'un mois [C. trav., art. L. 6323-10 et D. 6323-2].

ATTENTION

Le défaut de réponse dans le délai d'un mois vaut acceptation de l'action de formation.

Si l'employeur approuve le départ en DIF, le choix de l'action de formation est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur [C. trav., art. L. 6323-9].

Mais l'employeur a également la faculté de refuser la formation demandée. Dans ce cas, le bon sens commande de formaliser les raisons de ce refus dans une lettre adressée au salarié. Une définition, par accord d'entreprise, des formations prioritaires peut, à cet égard, s'avérer judicieuse.

Toutefois, lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix des actions, le salarié bénéficie, de la part de l'Opacif dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière d'un congé individuel de formation, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par l'Opacif [C. trav., art. L. 6323-12, al. 1er]. Dans ce cas, l'entreprise est tenue de verser à l'Opacif le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF, majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire de l'heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation (9,15 € ). En contrepartie, le contingent d'heures acquises par le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur de la durée de la formation suivie [C. trav., art. L. 6323-12, al. 2]. 

 

 

Voici, sans exhaustivité, quelques points qu'il est conseillé d'envisager.

Quand et comment formuler la demande ? Prévoir un délai minimal à respecter entre la demande et le début de la formation souhaitée (deux ou trois mois par exemple). L'employeur pourra vouloir se ménager la preuve de la date de réception de la demande (il dispose, en effet d'un mois pour répondre). Il pourra prévoir, par conséquent, une remise en main propre ou un envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.

Qu'indiquer dans la demande ? L'employeur pourra par exemple demander à ce que soient précisées les informations suivantes :

- nature de l'action de formation ;

- intitulé de l'action ;

- durée, date de début, date de fin ;

- coût ;

- nom de l'organisme prestataire.

Il pourra également demander au salarié de préciser, en quelques lignes, ses motivations pour la conduite de ce projet de formation.

Prévoir un entretien avec le salarié. Celui-ci pourrait s'avérer utile en vue d'un meilleur échange, d'une meilleure compréhension du projet, voire de la possibilité de faire évoluer le projet (par exemple, en inscrivant le projet dans un cadre plus large, en le couplant avec une action de formation au titre du plan de formation, s'il apparaît qu'il peut déboucher sur une évolution professionnelle dans l'entreprise).

 

En principe, l'action de formation au titre du DIF doit être suivie en dehors du temps de travail. Ce n'est qu'à titre exceptionnel qu'un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exercera, en partie, sur le temps de travail [C. trav., art. L. 6323-11].

 

Si les actions de formation sont réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise de l'allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence

Si le salarié suit sa formation au titre du DIF pendant son temps de travail, il bénéficie d'un maintien de sa rémunération [C. trav., art. L. 6323-13 et L. 6323-14].

 

Le montant de l'allocation de formation et des frais de formation sont à la charge de l'employeur mais sont imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise [C. trav., art. L. 6323-14 et L. 6331-5].

Toutefois, s'agissant d'une action de formation considérée comme prioritaire par la branche, l'employeur ne pourra imputer le montant des frais de formation si ceux-ci sont pris en charge par l'Opca.

Logiquement, si l'action de formation est suivie sur le temps de travail, la rémunération maintenue est également imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue.

 Portabilité du DIF

Le droit individuel à la formation est transférable après la rupture du contrat

Selon les cas de rupture du contrat, certaines solutions s'offrent au salarié qui a la possibilité de demander la liquidation de son DIF en cours de préavis.

Par ailleurs, la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 [L. n° 2009-1437, JO 25 nov.] a mis en place une véritable portabilité du DIF : le salarié a désormais la possibilité de conserver le bénéfice des droits acquis pour les faire valoir auprès de l'assurance chômage ou de son nouvel employeur.

 

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation [C. trav., art. L. 6313-10].

Définir un projet professionnel permet au salarié de préparer son adaptation aux évolutions, à travers :

L'élaboration d'une stratégie visant à une insertion professionnelle durable ;

La recherche d'amélioration de ses compétences au sein d'un métier ;

La préparation à une mobilité interne ou externe vers des emplois de plus grande responsabilité

La recherche de formation ou d'accompagnement spécifiques, en vue d'un changement de fonction ou d'une reconversion.

Le bilan de compétences est strictement réglementé. Il se déroule en trois phases. La signature d'une convention tripartite précède le déroulement du bilan. Il ne peut être organisé que par un centre de bilan de compétences dont l'activité est déclarée en préfecture, réglementée et soumise aux mêmes contrôles de l'État que les organismes dispensateurs de formation.

Pour être qualifiée de bilan de compétences et déduite de la participation obligatoire à la formation professionnelle, l'action entreprise doit répondre strictement aux critères légaux.

Qui peut prendre l'initiative d'un bilan de compétences ?

Le salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences [C. trav., art. L. 6322-42 et L. 6322-43]. Rappelons à cet égard que lorsqu'il est licencié et bénéficie de droits au titre de son DIF, le salarié peut demander, au cours de son préavis, à bénéficier d'un bilan de compétences qui sera financé en tout ou partie par l'employeur, à hauteur d'une somme correspondant aux droits acquis au titre du DIF multipliés par 9,15 €.

L'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Dans ce dernier cas, il ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié [C. trav., art. L. 6313-10, al. 2].

60 Qui est habilité à réaliser un bilan de compétences ?

Les organismes qui figurent sur une liste spéciale arrêtée par un Opacif et communiquée chaque année au Préfet de région [C. trav., art. L. 6322-48, R. 6322-51 et R. 6322-52]. Par exception, un organisme qui ne figure pas sur les listes des Opca peut, néanmoins, s'il présente des garanties suffisantes, être autorisé par le Préfet de région sur demande de l'employeur à réaliser des bilans de compétences [C. trav., art. R. 6322-54]. 

Validation des acquis de l'expérience

La validation des acquis de l'expérience (VAE) a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles [C. trav., art. L. 6411-1]. Tous les diplômes ou les titres à finalité professionnelle peuvent être obtenus, non seulement par les voies scolaires et universitaires, l'apprentissage ou la formation professionnelle continue, mais aussi, en tout ou partie, par la validation des acquis de l'expérience. Celle-ci produit les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et aptitudes [C. éduc., art. L. 335-5, I

Depuis la loi du 24 novembre 2009, il est possible de valider les expériences tirées des mandats locaux, à savoir ceux de conseiller municipal, de conseiller général et de conseiller régional, sous réserve d'avoir exercé la fonction pendant une mandature complète.

S'informer sur la VAE

 

Niveau régional. Des cellules interservices d'information-conseil en VAE sont mises en place. Les principales missions de ces cellules sont :

la production d'une information adaptée au niveau régional sur les systèmes de validation et de certification ;

la diffusion de cette information régulièrement actualisée à un réseau de « points relais conseil en VAE » et, plus largement, la mise à disposition de cette information à l'ensemble des structures dont l'une des missions est l'accueil des publics quelle que soit leur situation au regard de l'emploi (missions locales, PAIO, CIO, CRIJ, SCUIO, Fongecif, Opca, CIDFF...) ;

la constitution d'une banque de ressources partagées sur la validation, accessibles aux points relais conseil de la région : ressources documentaires fournies par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ou provenant des échanges entre organismes sur des opérations intégrant la VAE et portant sur des publics ciblés, ou encore de la capitalisation des actions menées dans ce domaine dans la région ;

la professionnalisation, et l'animation du réseau des points relais conseil ;

l'apport d'information, en tant que de besoin, à l'ensemble des acteurs socio-économiques intéressés, afin de les aider à intégrer la VAE dans la gestion des ressources humaines et dans les politiques locales d'emploi et d'insertion.

Niveau local. Les points relais conseil (PRC) sont chargés d'accueillir, d'informer et de conseiller toute personne en vue d'une validation de son expérience. L'intervention du point relais conseil s'arrête là où commence à s'exercer la compétence du service qui accompagne la personne dans la procédure de validation.

 Service personnalisé. Le candidat à une validation des acquis de l'expérience peut, au-delà de l'information communiquée par le PRC, solliciter auprès d'un organisme privé une assistance pour affiner le choix de la certification cible ou pour élaborer son dossier de validation. Cet accompagnement constitue une phase décisive de la VAE afin de contribuer à minimiser le taux d'échec des candidats