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Le Comité d'entreprise

Introduction

En France, le comité d’entreprise et les comités d’établissement sont institués par l’ordonnance du 22 février 1945 et la loi du 16 mai 1946 dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus ; il détient des attributions à la fois sociales et économiques.

Les textes législatifs relatifs au comité d’entreprise débutent à l’article L2321-1 du Code du travail, dans sa nouvelle numérotation.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d’entreprise a pour obligation d’organiser la mise en place d’un Comité d’Entreprise (CE). En dessous de cet effectif le CE n’est pas obligatoire. Les attributions économiques et sociales du CE seront alors exercées par les délégués du personnel dont l’élection est obligatoire pour les entreprises de 11 salariés et plus. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut opter pour une délégation unique du personnel. Les élus exercent alors les fonctions de membres du comité d’entreprise conjointement à celles de délégués du personnel. Le crédit d’heures des délégués sera alors augmenté de 15 heures à 20 heures. Cette décision, prise par l’employeur, ne peut se faire qu’après consultation des délégués du personnel et s’il existe, du comité d’entreprise.

Composition

Les membres du comité d’entreprise sont élus pour une période de 2 ou 4 ans par tous les salariés de l’entreprise âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 3 mois d’ancienneté. Le mandat des membres est renouvelable.

 

La composition du comité d’entreprise est tripartite :

En premier lieu, le chef d’entreprise, qui occupe de droit la place de président du comité d’entreprise. Il fixe l’ordre du jour avec le secrétaire du comité d’entreprise et convoque nominativement ses membres lors des réunions.

En deuxième lieu, les représentants du personnel, titulaires et suppléants, élus par les salariés

Enfin, les représentants des syndicats ayant au moins deux élus (au minimum 1 Titulaire et 1 Suppléant) de leur étiquette dans le comité d’entreprise.

 

Désignation des représentants syndicaux

Dans les entreprises de plus de 300 salariés

Depuis la publication de la loi du 20 août 2008, seules les organisations syndicales ayant des élus au comité d’entreprise peuvent y nommer un représentant, choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et remplissant les conditions d’éligibilité au comité.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés

Dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical (DS) est de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.

 

La fonction de représentant syndical (RS) au comité d’entreprise est incompatible avec celle de membre élu de ce comité.

Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative.

 

Fonctionnement

Périodicité des réunions de CE

Selon la loi, une distinction est établie pour la détermination de la périodicité minimale des réunions selon le seuil d’effectif de l’entreprise et selon que l’option de la délégation unique du personnel ait été retenue ou non.

Ainsi dans les entreprises de 50 salariés et plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté pour la délégation unique du personnel, le comité se réunira au moins 1 fois par mois.

En revanche dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n’ont pas opté pour la délégation unique la réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur convocation du président du comité d’entreprise. Celui-ci adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d’un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L’article L. 434-3, alinéa 2 du code du travail précise que  » l’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance ».

Dans les entreprises avec plus de 200 salariés, la réunion du CE est mensuelle.

 

Déroulement des réunions de CE

Chaque réunion doit donner lieu à un compte rendu de la réunion du comité d’entreprise, discuté, amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance suivante. Le code du travail ne fait aucune obligation d’approuver le procès verbal de séance. Il doit être approuvé si le CE souhaite en faire la publicité.

Le comité d’entreprise peut faire appel à une entreprise extérieure pour prendre des notes et rédiger le PV de la réunion.

 

Commissions du CE

Le CE peut former des commissions en son sein. Il existe quatre commissions obligatoires, créées de droit :

Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, une commission économique. Sa mission est d’examiner tous les documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle dispose d’un crédit d’heures global de 40 heures par mois

Dans les entreprises ou établissements de plus de 300 salariés, une commission logement. Elle dispose d’un crédit d’heures global de 20 heures par mois.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, une commission égalité professionnelle.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, une commission formation.

D’autres commissions facultatives, conjoncturelles ou pérennes peuvent être créées par le CE, dans les domaines de sa compétence.

Les commissions rendent leurs conclusions devant le CE réuni en séance plénière.

 

Les moyens

Il dispose d’un local mis à disposition par l’entreprise et aménagé spécialement au sein de l’entreprise. Le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. L’employeur doit lui verser une Subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute. C’est un minimum légal, mais la convention collective nationale peut prévoir des proportions plus importantes.

Suivant certains critères il peut aussi être doté d’une Subvention des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise. La loi ne l’impose pas, mais certaines conventions collectives nationales le prévoient. A défaut, le CE, lors de sa création, peut estimer la valeur de la subvention des activités sociales et culturelles en fonction des dépenses occasionnées par l’entreprise dans mêmes activités avant la création du CE. Le CE est le seul décideur concernant les activités sociales et culturelles. Par conséquent, l’employeur, président du CE, ne peut participer au vote d’une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles. La restauration d’entreprise fait partie des attributions sociales du CE.

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Appel à un expert

Les interventions d’un expert, réglementées par le code du travail, sont pour l’essentiel financées par l’entreprise (missions légales). Certaines peuvent être financées par le 0,2 % du CE (missions contractuelles). L’employeur peut accepter par mesure bénévole de prendre en charge des coûts d’expertise au delà du budget des 0,2 % ou de ses obligations légales.

Selon l’article L. 2325-36 du code du travail, « la mission [légale] de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise ». Sa mission est donc susceptible de déborder largement des seuls aspects financiers, et d’aborder des aspects tels que l’appréciation de la position concurrentielle de l’entreprise, ou tel volet de sa politique sociale, par exemple. Dans tous les cas c’est le comité d’entreprise qui définit ses besoins, dans la limite du cadre réglementaire applicable.

Un expert peut être utilisé à partir des supports juridiques suivants (missions légales définies par le code du travail) :

Analyse des comptes annuels (pour les entreprises de plus de 300 personnes il y a également la possibilité d’une analyse des comptes prévisionnels et révisés).

Contrôle de la participation et de l’intéressement

Procédure d’alerte

Licenciements collectifs (avec examen détaillé des motifs économiques, des impacts et des mesures sociales d’accompagnement)

Nouvelles technologies et leurs impacts organisationnels et sociaux

Toutes les missions ci-dessus sont des missions légales prises en charge par l’entreprise.

Par ailleurs le CE peut financer (0,2%) ou faire financer par l’entreprise (si elle est d’accord) des missions contractuelles sur des sujets très divers (assistance, études, conseil, par exemple à l’occasion d’externalisations, fusions, acquisitions, cessions etc.).

 

 

Les comptétences

Compétences du comité d’entreprise

Vie économique de l’entreprise

Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite Loi Auroux, il a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

L’employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels : modification de la durée ou de l’organisation du travail, introduction de nouvelles technologies, modification du règlement intérieur, licenciement collectif pour motif économique, licenciement des représentants élus du personnel.

Faute de cette étape, la décision est considérée comme non valide, et donc non opposable aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d’entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l’absence de consultation du CE, l’employeur forme une requête auprès de l’Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.

Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Celui-ci doit être informé de la situation économique de l’entreprise, notamment par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises ou organismes publics (EPIC et certains EPA) de plus de 300 salariés, rapport sur l’égalité hommes-femmes, etc.). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d’en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques.

Afin de mieux appréhender les données fournies par la direction, le comité d’entreprise peut faire appel à un expert-comptable, rémunéré par l’entreprise, chargé d’examiner les comptes et de réaliser un diagnostic global de l’entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Il peut également désigner un expert-comptable afin de l’assister dans le cadre de la procédure d’information et de consultation prévue par l’article L 321-4 en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique.

Lorsque le comité a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut exercer son droit d’alerte, c’est-à-dire mettre en œuvre une procédure susceptible de se décomposer en trois temps (Code du travail, article L 432-5) :

Le CE doit demander à l’employeur de lui fournir des explications sur les préoccupations concernant directement ou non la pérennité de l’emploi. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité d’entreprise. (art. L 432-5 du code du travail). Le déclenchement de ce droit d’alerte contraint la Direction à s’expliquer lors d’une séance plénière qui est convoquée dans un délai raisonnable, si les explications sont jugées insuffisantes par le CE, il peut établir un rapport avec l’assistance éventuelle d’un expert-comptable, qui sera envoyé aux commissaires aux comptes et aux administrateurs de l’entreprise. Ces derniers disposent d’un délai d’un mois pour apporter une réponse aux préoccupations du CE.